25家险企高管市场化选聘：制度性变革的深度解码

从2024年3月华安保险的一声“招募令”，到2026年4月长江财险的选聘公告，短短两年间，至少25家中小保险公司将核心高管岗位推向了市场。这不是偶然，而是中国保险业人事制度的结构性变革。

2024年7月，浙商保险在股东官网发布公告，面向集团外公开招聘总经理，明确传递出“即便内部有合适人选，也执意从外部引入新鲜血液”的变革信号。同年8月，中银集团保险招聘执行总裁；10月，国联人寿发布总经理市场化选聘公告，要求“从事保险行业工作10年以上，担任寿险总公司高级管理人员5年以上”。

2025年，“海选”节奏明显加快，全年通过市场化方式选聘高管的险企已近11家。最具代表性的是珠江人寿的“打包招聘”——一次性公开招聘5名核心高管，覆盖总经理、财务负责人、董事会秘书、首席投资官、首席合规官，几乎涵盖高级管理团队的全部关键岗位。

外部竞争压力：生存倒逼下的破局冲动

大型保险公司越来越重视银保渠道，不断压缩中小险企市场空间。从经营数据看，不少参与“海选”的险企正处于业绩承压或管理层动荡的特殊时期。国任保险2025年保险业务收入121.62亿元，同比下降3.44%，为近八年来首次下滑；渤海人寿连续六年亏损后启动高管招聘，试图引入新鲜血液改变困境。

在传统增长模式待突围的背景下，引入“外脑”打破路径依赖，已成为中小险企突围的首选。市场化选聘能快速锁定精通渠道拓展、产品创新、风险管控或资本运作的实战型专家。

行业转型深水区：专业人才青黄不接

竞争加剧、监管趋严、科技赋能，传统的业务模式正面临挑战。数字化变革、服务创新及合规经营，对管理者提出了更高的跨界整合能力要求。中小险企内部人才储备难以突破固有经营瓶颈，转型深水期专业人才稀缺的问题日益凸显。

国企改革深化：市场化用人成为规定动作

参与海选高管的险企中，大部分具有国有或央企股东背景。响应国有企业改革三年行动方案，推进市场化经营机制改革，公开招聘高管已成为落实要求的重要举措。打破原有利益关系，破除过往股东直接委派高管的路径依赖，通过市场化机制筛选真正符合企业发展需求的管理者，既满足监管合规要求，也能帮助企业理顺治理关系。

战略意图：破局、转型与激活

海选高管背后，折射出险企在三个层面的战略考量：业务破局、治理转型、组织激活。

对于深陷业绩困境的中小险企而言，最直接目的是引入具有新视角、新理念的外部高管，推动业务模式创新、数字化转型或战略升级，实现差异化突围。国任保险在招聘公告中明确要求“熟悉数智化趋势，了解互联网科技、人工智能等领域，具有保险科技平台建设、应用相关经验者优先”，直接指向数字化转型的战略意图。

市场化选聘高管的本质，是在推动公司治理模式从“股东主导”向“职业经理人主导”转型，建立更专业、更市场化的决策机制，减少股东直接干预带来的潜在掣肘，提升董事会决策效率和公司整体运营效能。

更深一层的目的，是激活组织内部的人才竞争机制。通过建立公开透明的绩效考核机制与能上能下的用人文化，从根本上优化内部管理机制，提升市场竞争力的实质性水平。

关键先生能否念好经？

当悬榜求帅成为常态，这场海选潮的最终答案，或许不在招聘公告的字里行间，而在于每一家险企能否真正建立起一套与市场化选聘相匹配的治理体系、激励机制和文化土壤。

毕竟，“外来的和尚”能不能念好经，关键不在于“外来”，而在于庙里的规矩。